§14 TzBfG — Befristung von ArbeitsverträgenTzBfG14#
Regelt, wann und wie Arbeitsverträge zeitlich befristet werden dürfen.
§14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen nur mit sachlichem Grund (z. B. Vertretung, Projekt, Probezeit) oder sachgrundlos für max. 2 Jahre (max. 3 Verlängerungen). Eine vorherige Beschäftigung beim selben Arbeitgeber schließt sachgrundlose Befristung in der Regel aus. Für Multi-Employer-Einsätze: Befristete Nebentätigkeit ist möglich, erfordert aber saubere Dokumentation des Sachgrunds.
§3 ArbZG — Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit)ArbZG3#
Max. 8h Werktagsarbeit (ausnahmsweise 10h) — entscheidend bei Mehrfach-Beschäftigung.
§3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden. Eine Verlängerung auf 10 Stunden ist zulässig, wenn innerhalb von 6 Monaten ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten wird. Für Multi-Employer-Konstellationen kritisch: Die Stunden aller Arbeitgeber werden addiert. Ein Talent mit 32h Hauptjob und 20h Nebenjob überschreitet die gesetzliche Grenze — Verstoß ist Ordnungswidrigkeit mit bis zu 15.000 EUR Bußgeld (§22 ArbZG).
§611a BGB — Legaldefinition ArbeitsvertragBGB611a#
Legaldefinition des Arbeitsvertrags (seit 2017) — Basis für Scheinselbständigkeits-Abgrenzung.
§611a BGB kodifiziert seit dem 1.4.2017 die Legaldefinition des Arbeitsvertrags: Ein Arbeitnehmer ist, wer durch den Arbeitsvertrag zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Die Paragraphenregel fasst die jahrzehntelange BAG-Rechtsprechung zusammen. Wichtig: Die Bezeichnung des Vertrags ist unerheblich — entscheidend sind die tatsächlichen Verhältnisse. Damit direkt relevant für alle Freelancer-/Werkvertragsgestaltungen.
§99 BetrVG — Mitbestimmung bei personellen EinzelmaßnahmenBetrVG99#
Betriebsrat muss vor Einstellung, Versetzung oder Umgruppierung beteiligt werden.
§99 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen — insbesondere Einstellungen, Ein-/Umgruppierungen und Versetzungen in Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Maßnahme unterrichten und seine Zustimmung einholen. Für externe Einsätze (Werkvertragsnehmer, Freelancer) gilt die Zustimmungspflicht bei längerer Dauer und organisatorischer Eingliederung. Bei Zuwiderhandlung: Maßnahme kann aufgehoben werden.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)AGG#
Schützt vor Diskriminierung wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung u. a. im Arbeitsleben.
Das AGG setzt vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien um und verbietet Benachteiligungen wegen Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, sexueller Identität. Gilt bei Einstellung, Beschäftigung, Kündigung, Weiterbildung. Arbeitgeber haften für AGG-Verstöße von Führungskräften.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)AUEG#
Gesetz zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung — regelt Zeitarbeit/Personalleasing.
Das AÜG regelt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) in Deutschland. Wer Arbeitnehmer an andere Unternehmen 'verleiht', benötigt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Maximale Überlassungsdauer: 18 Monate beim selben Entleiher. Equal Pay nach 9 Monaten. Verstöße können zu Schwarzarbeit-Vorwurf, Nachzahlungen und hohen Bußgeldern führen. Für Jowomo relevant: In der Praxis fallen viele Freelancer-Einsätze nicht unter das AÜG (echter Werk- oder Dienstvertrag). Die Abgrenzung muss aber sauber dokumentiert sein.
Betriebsrat#
Gewählte Arbeitnehmervertretung in Betrieben ab 5 wahlberechtigten Mitarbeitern.
Der Betriebsrat ist die gesetzliche Arbeitnehmervertretung nach Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in deutschen Betrieben ab 5 ständigen Mitarbeitern. Zentrale Mitbestimmungsrechte: §87 BetrVG (soziale Angelegenheiten), §99 BetrVG (personelle Einzelmaßnahmen inkl. Einsatz Externer), §111 BetrVG (Betriebsänderungen). Bei Einsatz externer Talente länger als ca. 4 Wochen wird Betriebsrats-Zustimmung meist erforderlich.
Data Processing Agreement (AVV)DPA#
Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO — regelt Datenverarbeitung im Auftrag.
Ein Data Processing Agreement (in Deutschland: Auftragsverarbeitungsvertrag, AVV) ist nach Art. 28 DSGVO verpflichtend, wenn ein Unternehmen personenbezogene Daten durch einen Dienstleister verarbeiten lässt. Er regelt Zweck, Dauer, Art der Verarbeitung, Rechte der Betroffenen, technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs) sowie Haftung. Relevant bei Freelancer-Einsätzen, wenn die eingesetzte Person Zugriff auf Kundendaten erhält.
Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO / GDPR)DSGVO#
EU-Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten — gilt in allen Mitgliedstaaten seit 2018.
Die DSGVO (EU 2016/679) regelt EU-weit einheitlich den Umgang mit personenbezogenen Daten. Kernprinzipien: Rechtmäßigkeit, Zweckbindung, Datenminimierung, Transparenz, Speicherbegrenzung. Betroffenenrechte: Auskunft, Berichtigung, Löschung, Einschränkung, Übertragbarkeit, Widerspruch. Pflichten für Unternehmen: Verarbeitungsverzeichnis, TOMs, AVV mit Dienstleistern, Meldepflicht bei Datenpannen (72h). Bußgelder bis 20 Mio. EUR oder 4% des Jahresumsatzes. Wie Jowomo personenbezogene Daten verarbeitet, steht in der Datenschutzerklärung (/privacy).
Dienstvertrag (§611 BGB)Dienstvertrag#
Vertrag über Dienstleistungen — geschuldet ist die Tätigkeit, kein konkretes Ergebnis.
Beim Dienstvertrag nach §611 BGB schuldet der Dienstleister die vereinbarte Tätigkeit als solche — kein konkreter Erfolg. Beispiele: Beratung, Coaching, freie Softwareentwicklung nach Stunden. Abgrenzung zum Werkvertrag kritisch für Scheinselbständigkeits-Prüfung: Bei Dienstvertrag + weisungsgebunden + eingegliedert = Arbeitsvertragsverdacht. Honorar meist pauschal oder nach Zeitaufwand.
GoBD — Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung (Digital)GoBD#
Regeln für die digitale Buchführung und Aufbewahrung steuerrelevanter Daten in Deutschland.
Die GoBD (Grundsätze zur ordnungsmäßigen Führung und Aufbewahrung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff) regeln die Anforderungen an digitale Buchführung. Kernpunkte: Nachvollziehbarkeit, Unveränderbarkeit, Vollständigkeit, Richtigkeit, zeitgerechte Buchungen, Ordnung. Aufbewahrungsfrist: 10 Jahre (Rechnungen: §14 UStG). Rechnungen und Zeiterfassungen müssen GoBD-konform sein, vor allem unveränderbar nach Versand.
Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)HinSchG#
Seit 2023: Schutz für Whistleblower in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern — interne Meldestellen Pflicht.
Das HinSchG (umgesetzte EU-Whistleblower-Richtlinie) verpflichtet Unternehmen ab 50 Mitarbeitern zu internen Meldestellen für Hinweise auf Rechtsverstöße (Korruption, Wettbewerbsverstöße, Steuerhinterziehung, Datenschutz u.a.). Verbot von Repressalien gegen Hinweisgeber. Vertrauliche Bearbeitung, Feedback binnen 3 Monaten. Auch externe Meldestelle beim BfJ verfügbar. Für Auftraggeber ein Compliance-Indikator: Unternehmen ohne funktionierendes Hinweisgeber-System haben erhöhtes Compliance-Risiko.
IP-Abtretung (IP Assignment)IPAssignment#
Übertragung geistiger Eigentumsrechte (Urheberrecht, Patente, Designs) an den Auftraggeber.
Eine IP-Abtretungsklausel (IP Assignment) regelt, dass während des Arbeitsverhältnisses oder Auftrags geschaffene geistige Schöpfungen (Code, Design, Erfindungen) auf den Arbeitgeber/Auftraggeber übergehen. In Deutschland gilt für Urheberrechte: Einzelübertragung möglich, aber das Urheberpersönlichkeitsrecht bleibt beim Schöpfer. Bei Patenten regelt das ArbnErfG Vergütungsansprüche des Arbeitnehmer-Erfinders. Konfliktrisiko bei Mehrfach-Beschäftigung: Wem gehört Code, den der Talent in seiner Haupt-Arbeitszeit UND Nebentätigkeit nutzt?
Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)LkSG#
Seit 2023: Sorgfaltspflichten für Unternehmen zur Einhaltung von Menschenrechten in der Lieferkette.
Das LkSG verpflichtet Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern (seit 2024) zur Einhaltung von Menschenrechts- und Umweltstandards in ihrer gesamten Lieferkette. Pflichten: Risikoanalyse, Präventionsmaßnahmen, Beschwerdeverfahren, Dokumentation. Bußgeld bis 2% des Jahresumsatzes. Auch Dienstleister/Freelancer können Teil der Lieferkette sein — besonders bei Background-Checks und Länder-Risiko-Flagging (AP-23) relevant.
Mindestlohngesetz (MiLoG)MiLoG#
Gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland — seit 2026: 13,90 EUR brutto/Stunde.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) schreibt einen deutschlandweiten Mindestlohn vor: 12,82 EUR (2025), 13,90 EUR (2026), 14,60 EUR (ab 2027). Gilt für fast alle abhängig Beschäftigten inkl. geringfügig Beschäftigte. Ausnahmen: Auszubildende, bestimmte Langzeitarbeitslose, Praktikanten (unter Bedingungen). Für Freelancer/Selbständige gilt MiLoG nicht direkt — aber §17 MiLoG: Auftraggeber haftet für Mindestlohn seiner Subunternehmer (Generalunternehmerhaftung).
Non-Disclosure Agreement (Geheimhaltungsvereinbarung)NDA#
Vertragliche Verpflichtung, bestimmte Informationen vertraulich zu behandeln.
Ein NDA (Geheimhaltungsvereinbarung) verpflichtet Vertragspartner, definierte Informationen nicht an Dritte weiterzugeben. Typisch in professionellen Einsätzen vor Beginn der Zusammenarbeit. Zu beachten: Die Geheimhaltungspflicht aus einem bestehenden Hauptarbeitsverhältnis kann mit neuen NDAs konfligieren — daher zentrale Frage im Talent-Profil.
Rahmenvertrag#
Dachvertrag, der Bedingungen für wiederkehrende Einzelaufträge (Abrufaufträge) definiert.
Ein Rahmenvertrag regelt grundsätzliche Konditionen (Stundensätze, Zahlungsziele, Haftung, Geheimhaltung, IP-Abtretung) für eine langfristige Geschäftsbeziehung. Konkrete Einsätze werden dann über einzelne 'Abrufaufträge' (Call-Offs) oder 'Statement of Work' (SOW) ausgeführt. Vorteil: Schnelle Projekt-Starts ohne Vertragsverhandlung. Compliance-Risiko: Ein Rahmenvertrag + regelmäßige Abrufe + typische Arbeitnehmer-Merkmale kann Scheinselbständigkeit indizieren.
ScheinselbständigkeitScheinselbstaendigkeit#
Wenn Freelancer faktisch wie Angestellte arbeiten — drohen hohe Nachforderungen der Sozialversicherung.
Scheinselbständigkeit liegt vor, wenn jemand formal als Selbständiger/Freelancer arbeitet, tatsächlich aber weisungsgebunden und in die Organisation eingegliedert wie ein Arbeitnehmer tätig ist. Indizien: fehlende unternehmerische Freiheit, nur ein Auftraggeber, feste Arbeitszeiten, eigene Hardware fehlt, Weisungsgebundenheit. Rechtsfolgen: Sozialversicherungsnachzahlung (bis zu 4 Jahre rückwirkend), Lohnsteuerhaftung, in schweren Fällen Schwarzarbeit-Strafverfahren (§266a StGB). Die kostenlose Kurz-Orientierung von Jowomo spiegelt die wichtigsten Angaben; die anwaltlich geprüfte Auswertung ordnet sie ein.
Statusfeststellungsverfahren (§7a SGB IV)Statusfeststellungsverfahren#
Offizielles DRV-Verfahren zur Feststellung, ob ein Auftragnehmer selbständig oder SV-pflichtig ist.
Das Statusfeststellungsverfahren nach §7a SGB IV ist das offizielle Verfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) zur Klärung, ob ein Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig ist. Antrag durch Auftraggeber ODER Auftragnehmer möglich. Bindungswirkung für SV-Träger. Dauer: 3–6 Monate. Empfehlung: Bei Scheinselbständigkeits-Verdacht immer prophylaktisch beantragen — spart spätere Nachzahlungen. Das Verfahren ist kostenlos.
Werkvertrag (§631 BGB)Werkvertrag#
Vertrag über ein konkretes Werk/Ergebnis — erst bei Abnahme entsteht der Vergütungsanspruch.
Der Werkvertrag nach §631 BGB schuldet ein konkretes, abnahmefähiges Ergebnis (z. B. fertige Software, Website, Studie). Der Auftragnehmer trägt das Erfolgsrisiko. Bei echtem Werkvertrag keine AÜG-Pflicht, keine Scheinselbständigkeit — aber Vorsicht: Wenn kein klarer 'Erfolg' definierbar ist (z. B. Scrum-Teams ohne Abnahme), kann das Finanzamt den Vertrag zum Dienstvertrag umqualifizieren.
Wettbewerbsverbot / WettbewerbsklauselWettbewerbsverbot#
Vertragliche Klausel, die konkurrierende Tätigkeiten während oder nach dem Arbeitsverhältnis einschränkt.
Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot (§60 HGB für Handlungsgehilfen, analog §241 BGB). Nachvertragliche Wettbewerbsverbote erfordern Schriftform, max. 2 Jahre, und eine Karenzentschädigung von mindestens 50% des letzten Gehalts (§74 HGB). Für BYOE-Konstellationen kritisch — das Talent muss prüfen, ob die geplante Nebentätigkeit in Konkurrenz zum Hauptarbeitgeber steht.
